Herramientas para aplicar el modelo de gestión por competencias

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Este curso de capacitación surge en respuesta a la solicitud de las empresas e instituciones que requieren implementar el modelo de “gestión por competencias”. La adopción de este sistema puede considerarse como una ventaja para las organizaciones, pues entrega un aporte importante para la gestión de personas, permitiendo que el personal sea más eficaz, y como consecuencia, más útil y rentable.

Con la implementación del enfoque de competencias, los encargados de administración de personal podrán hacer uso de diversas herramientas para evaluar y potenciar la función de los empleados; quienes dentro de su perfil laboral deben cumplir con ciertos tipos de comportamientos para un determinado puesto de trabajo. En consecuencia, el método por competencias permitirá mejorar los procesos de reclutamiento, selección, la evaluación del desempeño y el plan de carrera al interior de las empresas.

Bajo el contexto profesional actual, se justifica colocar a disposición de las organizaciones una actividad formativa que instruya a los participantes sobre los conceptos de competencia, levantamiento de perfiles, proceso de evaluación, certificación de competencias laborales y adaptación de los enfoques en los sistemas de gestión de personas.

Al finalizar el curso, los alumnos serán capaces de aplicar el modelo de gestión por competencias en su organización. Principalmente en los procesos críticos de gestión de los recursos humanos, entre ellos: planificación de gestión de personas, reclutamiento y selección, inducción, capacitación, gestión del desempeño, movilidad, ambientes laborales y calidad de vida, entre otros.



Fecha Inicio Fecha Término Horario Sesiones Valor
25/11/2019 19/12/2019 Lunes y jueves de 18:30 a 21:30 horas. 8 $216.000
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Encargados del área de gestión de personas y profesionales que desempeñen en funciones de administración de personal o que apoyen al desarrollo de la organización. 

Se sugiere contar con conocimiento en áreas de gestión de personas.

Aplicar herramientas para la implementación del modelo de gestión por competencias en la administración de personas.

1.      Delimitar el modelo de gestión por competencias en el ámbito de la administración de personas dentro de una organización.
1.1.   Introducción al modelo de gestión por competencias.
1.1.1.     Concepto de competencia.
1.1.2.     Componentes de las competencias.
1.1.3.     Aportes del enfoque de competencias a la gestión de recursos humanos.
1.1.4.     ¿Por qué fracasan los sistemas de gestión por competencias?
1.1.5.     Criticas al enfoque de competencias.

2.      Construir el perfil de un cargo según las exigencias del puesto.
2.1.   Perfiles del cargo.
2.1.1.     Los perfiles psicométricos de los puestos.
2.1.2.     Los perfiles de exigencias basados en competencias.
2.1.3.      Modelo de cuestionario o entrevista utilizado para definir el perfil de exigencias de un puesto.

3.      Usar las pruebas situacionales como un set de herramientas precisas para evaluación y desarrollo de competencias.
3.1.   Las pruebas situacionales.
3.1.1.     Concepto y características.
3.1.2.     Proceso de diseño de una prueba situacional.
3.1.3.      La utilización de pruebas situacionales en evaluación y formación del personal.
3.1.4.     Las pruebas situacionales en evaluación del personal.
3.1.5.     Las pruebas situacionales en formación del personal.
3.1.6.     Tipos de pruebas profesionales.
3.1.6.1.  El juego de roles.
3.1.6.2.  El método del caso.
3.1.6.3.  Los juegos de empresa.
3.1.6.4.  La bandeja de llegada (in basket).

4.      Manejar la discusión de grupo, su proceso de preparación y desarrollo, así como su foco de evaluación de competencias.
4.1.   La discusión de grupo.
4.1.1.     Concepto y características.
4.1.2.     Proceso de desarrollo de la discusión de grupo.
4.1.3.     La discusión de grupo en evaluación del personal.
4.1.4.     La discusión de grupo en formación de personal.

5.      Emplear distintos tipos de entrevistas en la evaluación de personal y para detectar los principales errores que pueden afectar la objetividad, fiabilidad y validez de los resultados.
5.1.   Tipos de entrevistas.
5.1.1.     La entrevista de selección de personal.
5.1.1.1.  Tipos de entrevista de selección de personal.
5.1.2.     La entrevista de competencias. 
5.1.2.1.  Preparación de una entrevista de competencias.
5.1.2.2.  Acogida del candidato e inicio de la entrevista.
5.1.2.3.  Desarrollo de la entrevista.
5.1.2.4.  Finalización y despedida.
5.1.2.5.  Análisis de la información y toma de decisiones.

6.      Implementar los programas de desarrollo en las organizaciones: características, tipos y fases.
6.1.   Técnicas de desarrollo de personas: mentoring y coaching.
6.1.1.     Coaching ejecutivo.
6.1.2.     Mentoring.
6.1.3.     Diferencias y similitudes entre mentoring y coaching ejecutivo.

7.      Emplear técnicas alternativas en las organizaciones para el desarrollo individual y grupal de las personas.
7.1.   Otras técnicas de desarrollo de personas que se utilizan en las organizaciones.
7.1.1.     Asignación de proyectos especiales (job assignment).
7.1.2.     Discurso apreciativo.
7.1.3.     Aprendizaje a través de la acción (action learning).
7.1.4.     Espacio abierto (open space).
7.1.5.     Construcción de redes (networking).
7.1.6.     Problem-solving estratégico.
7.1.7.     Diseño de un plan de acción.
7.1.8.     Mapa de empatía.
7.1.9.     Cuentos y metáforas.

8.      Preparar y diseñar los objetivos y características de los centros de evaluación y desarrollo personal “CED”.
8.1.   Los centros de evaluación y desarrollo del personal “CED”.
8.1.1.     ¿Qué son los centros de evaluación?
8.1.2.     Ventajas e inconvenientes de los “CED”.
8.1.3.     El proceso de diseño e implantación de un centro de evaluación.

9.      Organizar la gestión de Recursos Humanos basándose en el modelo por competencias.
9.1.   La gestión de recursos humanos basado en el modelo por competencias.
9.1.1.     Etapas para implementar un sistema de gestión por competencias.
9.1.2.     Criterios efectivos, competencias y niveles de medición.

10.  Aplicar el modelo de gestión por competencias en los subsistemas de administración de personas.
10.1. Subsistemas de administración de personal según el enfoque de gestión por competencias.
10.1.1. Gestión del reclutamiento y selección de personas.
10.1.2. Gestión del desempeño y evaluación del rendimiento.
10.1.2.1.  Objetivos de la evaluación de desempeño.
10.1.2.2.  Cómo se planifica la evaluación de desempeño.
10.1.2.3.  Proceso efectivo para una evaluación de desempeño exitosa. Ciclo anual de evaluación del rendimiento. 
10.1.2.4.  Modalidades y metodologías de la evaluación de desempeño.
10.1.2.5.  Retroalimentación.
10.1.3. Gestión de la capacitación
10.1.4. Gestión de la calidad de vida
10.1.4.1.  Clima laboral. Conciliación trabajo y familia.

JEFE DE PROGRAMA
Jorge Herrera Méndez. Ingeniero Comercial, licenciado en Ciencias de la Administración, Universidad de Santiago de Chile. Director de Capacitación y Desarrollo UC. Dirección de Educación Continua de la Pontificia Universidad Católica de Chile.

EQUIPO DOCENTE (*)
Pablo Ortiz Díaz. Ingeniero Comercial, Universidad de Santiago. Administrador Público, Universidad Central. Diplomado en Negociación, Universidad de Chile. Diplomando en Dirección Financiera, Universidad de Chile. Diplomado en Control de Gestión, Pontificia Universidad Católica de Chile. Magíster en Administración y Dirección de Empresas (MBA), Universidad de Santiago. Master en Gestión Estratégica de Recursos Humanos, Universidad Politécnica de Cataluña. Profesor del programa Procade, Unidad de Capacitación y Desarrollo UC.

(*) Este curso solo cuenta con un único relator por lo que podría ser suspendido por no contar con un reemplazo.

El componente presencial contempla un tipo de exposición de conceptos claves, con referencias y casos presentados por el relator. En la parte teórica, el docente desarrollará exposiciones, de acuerdo a la bibliografía y apuntes entregados.

En las horas prácticas se consideran actividades de carácter individual y grupal, en donde los participantes realizarán ejercicios para identificar las soluciones posibles a diferentes casos, relacionando los contenidos con problemas y soluciones concretas, para una mayor internalización.

-Los ejercicios de carácter individual se aplicarán al finalizar cada módulo, en donde el alumno, deberá enfrentar un caso específico, diseñar la solución y posteriormente defender su propuesta en una breve exposición frente a sus compañeros. En esta actividad el profesor revisará con los alumnos las desviaciones o errores cometidos en la resolución del problema y entregará una retroalimentación sobre la solución correcta.

-El ejercicio grupal conformado de 3 a 5 personas se desarrollará durante todo el transcurso del programa. En esta actividad los estudiantes deberán construir un caso real que estén viviendo en su ámbito laboral. Para lo cual se trabajará en la clase 1 y 2 con un método de levantamiento de caso, precisando los componentes claves para diseñar perfiles de competencia, perfiles de cargo, inventario de competencias y la adopción del modelo de gestión por competencias en el sistema de administración de personas de la empresa. Este trabajo tendrá un enfoque eminentemente práctico, en donde a través de diversas situaciones, el profesor colocará a los alumnos el desafío de resolver dichos problemas, aplicando los conocimientos obtenidos en el curso.

Al finalizar el curso, los alumnos deberán entregar el trabajo grupal de forma escrita con las posibles soluciones a los casos planteados. Conjuntamente para esta actividad contarán con 10 minutos en donde podrán exponer sus soluciones y metodologías a los problemas indicados en la pauta de casos. Finalmente, el profesor analizará y explicará las desviaciones y/o errores detectados en las soluciones propuestas. Con esta actividad se busca que el participante pueda evidenciar los problemas y errores que se comenten en las organizaciones al no trabajar con la metodología de gestión de competencias.

En cada trabajo práctico habrá instancias para que los alumnos debatan, reflexionen y busquen de manera grupal las posibles soluciones, todo esto junto a la guía y apoyo del profesor.

Los participantes aprobarán el curso con nota mínima 4,0 en escala de 1,0 a 7,0.

Tendrán la siguiente evaluación y ponderación:
-Un informe en donde deberán aplicar la materia referente al modelo de gestión por competencias a un caso de su propio aspecto laboral. Este trabajo será valorado con pauta de evaluación y su ponderación corresponde al 40% de la nota final.
-Una prueba final que contemplará preguntas y la resolución de un caso con aplicación de la materia de gestión por competencias. Esta actividad será valorada con rúbrica y su ponderación corresponde al 60% de la nota final.

El alumno aprobará al obtener como promedio de nota igual o superior a 4,0 y asistencia mínima de 75%.

Las personas interesadas deberán completar la ficha de inscripción ubicada al lado derecho de esta página web.

- Las inscripciones son  hasta completar las vacantes.
- Si el pago lo efectúa su empresa, el encargado de capacitación de su empresa debe ingresar el requerimiento en “Inscripción Empresa”, subiendo ficha de inscripción con firma y timbre  además de ODC, OTIC, OC CM.
- El inscribirse no asegura el cupo, una vez inscrito en el programa, se debe cancelar el valor para estar matriculado.

* El Programa se reserva el derecho de suspender la realización del curso si no cuenta con el mínimo de alumnos requeridos. En tal caso se devuelve a los alumnos matriculados la totalidad del dinero en un plazo aproximado de 15 días hábiles. A las personas matriculadas que se retiren de la actividad antes de la fecha de inicio, se les devolverá el total pagado menos el 10% del total del arancel.