Las personas que invierten en capacitación laboral tienen mayores posibilidades de crecer profesionalmente, pues adquieren conocimientos y habilidades que los hacen más competitivos, eficientes y expertos en los procesos que ejecutan. De hecho, los trabajadores capacitados suelen ser más apreciados por las empresas, además de gozar de mayor empleabilidad.
Sin embargo, no todos los cursos son de calidad o están alineados con los intereses de los alumnos que, en ocasiones, al finalizar un programa no saben a ciencia cierta si fue productivo o no para ellos. En ese sentido, una buena forma de salir de la duda es midiendo los resultados. Una metodología de medición bastante sencilla .y que no implica prácticamente costo económico- es el modelo de evaluación Kirkpatrick, que fue especialmente diseñado para medir el impacto de las capacitaciones empresariales y consta de cuatro puntos:
1. Reacción
Con este indicador se mide el nivel de satisfacción del capacitado frente al programa de entrenamiento. Se evalúa de acuerdo con entrevistas, cuestionarios, formularios y todo cuanto permita conocer el parecer del alumno frente al curso que ha tomado. Lo ideal es hacer la medición al finalizar el curso mediante una encuesta orientada a identificar las sensaciones del aprendiz frente a la experiencia.
2. Aprendizaje
En este punto la medición está orientada a determinar el grado en que se incrementaron los conocimientos o habilidades. Por lo tanto, se ejecuta mediante test, evaluaciones y observaciones conformados de indicadores claros y preguntas específicas sobre los objetivos de aprendizaje planteados y competencias adquiridas. Para hacer más precisos sus resultados, es conveniente tener registro de los conocimientos y habilidades del profesional antes de la capacitación, para cotejarlos con los poseídos una vez termina el programa de entrenamiento. Cabe señalar que es una medición muy útil cuando se pretende evaluar contenidos cognitivos o habilidades manuales, pero es insuficiente para medir competencias genéricas y habilidades blandas.
3. Comportamiento
Hace referencia a la aplicabilidad de lo aprendido en el puesto de trabajo. Se ejecuta mediante entrevistas y observaciones. La idea es verificar si el aprendiz redujo su brecha de habilidades y, más importante aún, si esas nuevas habilidades tienen aplicación en el mundo laboral. De nada sirve que una persona se capacite continuamente si los conocimientos adquiridos no tienen conexión con su desarrollo profesional.
4. Resultados
Es una medida orientada a definir cómo el cambio del participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del negocio. En ese sentido, se miden los indicadores de la empresa: volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, aumento de la productividad, etc. Sin embargo, es necesario tener en cuenta que la medición de este indicador no es sencilla porque es necesario traducir resultados cualitativos (aprendizaje) a cuantitativos (resultados de negocio) y, además, en el rendimiento de una empresa influyen múltiples las variables. De ahí que la medición exija un análisis bastante objetivo.
Al respecto, cabe señalar que los profesionales deben tener en cuenta que, de acuerdo con las estadísticas, las empresas que invierten en capacitación pueden llegar a tener un aumento en el 5.2% en la productividad. Si perciben que sus nuevos conocimientos y habilidades están teniendo un gran impacto directo en los resultados del negocio, pueden pensar en negociar beneficios con los empleadores.
Estas son las cuatro mediciones del modelo de evaluación Kirkpatrick. Pero también podemos tener en cuenta otros factores, como:
Empleabilidad: basta con mirar los anuncios que ofrecen trabajo y revisar qué porcentaje de ellos requiere las habilidades y conocimientos adquiridos en la capacitación. Sin duda, un programa de capacitación impacta positivamente en el crecimiento profesional de la persona, ya sea al interior de la misma empresa o en otra organización. Hay que tener presente que las mejores capacitaciones son las que están alineadas con las demandas del mercado laboral.
Efectividad operacional: las empresas suelen medirlo porque las capacitaciones están orientadas a reducir las brechas de rendimiento y es necesario saber si contribuyó o no a aumentar las capacidades operativas de los trabajadores. Sin embargo, las personas también pueden medirse a sí mismas al respecto para saber qué tanto mejoraron, pues entre más eficientes sean más altas serán sus posibilidades de crecimiento profesional.
Finalmente, es importante señalar que si la persona quedó satisfecha con los conocimientos y habilidades adquiridos -y tiene ganas de seguir capacitándose en la misma línea de aprendizaje-, se puede decir que el programa de formación fue productivo.
Los resultados de un estudio denominado “¿Cuánto, cómo y en qué capacitan las empresas a sus trabajadores?", reveló que sólo el 4,6% de los colaboradores de empresas privadas en Chile recibe capacitación. Aunque la cifra no es alentadora, representa una oportunidad para las personas que tomen la decisión de capacitarse por cuenta propia: si se capacitan mientras la gran mayoría de empleados no lo hacen, seguramente irán adquiriendo competencias que -en el corto y mediano plazo- serán muy demandadas y poca gente poseerá. Ese es el primer paso para un crecimiento profesional efectivo y sostenido en el tiempo.
